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华为以结果为导向的绩效考核

HRsee 2018-11-28 名企案例 11412 ℃

关键词:华为 绩效管理案例 结果导向

如何对员工进行绩效考核,是企业管理中的一个重点问题,也是一个难题。但是也有人认为绩效考核?#23548;?#19978;并不复杂,他们会说:你想得到什么,就考核什么。这种认识就是典型的结果导向。也就是无论员工努力与否,企业只看结果,结果达到或超过标准,员工就是好样的,给予奖励,如果未达标,员工就要受到惩罚。我们将通过介绍我国著名企华为的以结果为导向的绩效考核案例,希望朋友们能从中获得一定的启发。

华为以结果为导向的绩效考核

华为的绩效考核遵循实用主义原则,任正非一直坚持用结果导向来考核员工。他曾不止一次的说过:华为对员工的评价,从来都是看最后的结果,而不是看加班加点的‘苦劳’。华为曾经被人诟病的一点就是“加班文化?#20445;?#26377;人误认为华为是在用加班来考核员工。但?#23548;?#24182;不是这样。加班属于“苦劳?#20445;?#20294;并不能等同于“功劳?#20445;?#20174;古至今都是只有“论功行赏?#20445;?#27809;有谁会“论苦行赏”。员工加班,愿意加班只能说明他(她)的工作态度比较好,这点我们企业要给予肯定,并在绩效考核中予以体现,但是不能和?#23548;?#32771;核混为一谈。华为是从来不会考核加班。

但是在华为,这种以结果为导向的绩效政策是与公司的末位淘汰制是直接挂钩的。如果在年度?#23548;?#32771;核的时候,某个员工考核结果不达标就有可能有被华为开除的危险。

华为的绩效考核将员工分为ABC 三个档次,每个档次的绩效奖金差别可能在5000~10000元左右,绩效考核按照固定的比例来进行分配(强制分布),A档次的员工占5%,B档次的员工占45%,C档次的员工也占45%,剩下的5%的员工被看作最末一档,这一档的员工是将要被淘汰的那部分。而且,连续几个月都被评为C档或者末档的员工将临?#23548;?#25110;者淘汰,奖金?#27604;?#35201;比别的员工少拿许多。

这样的考核制度会让员工聚焦于自己的工作,聚焦于自己的?#23548;ā?#20225;业管理的透明度增加,员工可以通过绩效考核单中的详细指标,清楚地看到自己在过去的一年中,有什么是做得好的,有什么是做得不到位的、可以及时改进的。员工的优劣在绩效考核单中可以一目了然,这样,有的员工在拿到较少奖金后,也不会认为自己比别的同事吃亏,他可以根据绩效考核单来分析出自己为什么奖金拿得少,下一次更加努力。

万物皆不完美,人生总有缺憾。企业管理制度也是一样。通过华为的以结果为导向的绩效考核案例,我们也应该学会思考。这种以结果为导向的绩效考核固然有着很多的优点,但是也会存在着一些不足。结果导向会让员工关注短期?#23548;ǎ?#32780;忽视了企业的长期利益,不利于企业的长期发展;而且整个企业形成了这种实用主义、基于结果的企业文化,会导致企业将人才视为钱、财、物等一样的资源,只?#38750;?#30701;期经?#32654;?#30410;回报,而忽视了人才的长期开发培养工作。

因此,个人认为,员工的绩效考核不能搞一刀切,头发胡子一把抓。?#28304;?#19981;同层次、不同类型的员工应采取不同的绩效考核原则。比如对于基层员工或者销售岗位的员工,可以采取结果导向为主的绩效考核原则;而?#28304;?#39640;层管理员工或者?#38469;?#39592;干,除了对结果要进行考核外,还要对工作过程进行考核。而且以结果为导向的绩效考核,在结果的选择上也应分长期结果和短期结果,这样才能够扬长避短,发挥它的最大优势!

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